Les atouts des « Transitions collectives »

Politique de l’emploi

« Côté salariés, le dispositif se veut sécurisant : le salarié – volontaire – suit une formation, prise en charge pendant vingt-quatre mois maximum, sur un métier émergent ou dans un secteur qui peine à recruter. »

[La politique de l’emploi s’appuie sur des dispositifs créés au fil des besoins, qui restent parfois méconnus longtemps après leur création. Quelle est leur efficacité contre le chômage ? Elle n’est pas toujours évaluée. Le Monde lance une série d’articles sur les aides à l’emploi, pour tenter d’estimer ce qu’on en sait – leur objectif initial, leurs résultats.]

Déployé depuis janvier 2021, en pleine crise sanitaire, dans le cadre du plan de relance, le dispositif de « transition collective » (appelé communément « TransCo ») vise à favoriser la reconversion de salariés dont les emplois sont menacés vers des métiers porteurs « de manière sereine, préparée et assumée », pour reprendre le descriptif officiel du site du ministère de l’économie. Il se veut une réponse au double défi de révolution industrielle et de pénurie de certains métiers.

Contrairement au projet de transition professionnelle (PTP), dispositif assez similaire mais qui reste à l’initiative du salarié, « TransCo » repose sur une évaluation globale des ressources humaines au sein de l’entreprise et du territoire. Il n’a pas pour objectif un reclassement en interne, mais bien une reconversion en externe. A travers TransCo, les employeurs sont invités à anticiper les mutations structurelles de leur activité, de façon à éviter la casse humaine d’un plan de licenciement.

L’argument du gouvernement pour convaincre les entreprises de l’intérêt de ce dispositif, doté de 500 millions d’euros sur deux ans est que, dans le cadre de TransCo, l’Etat prend en charge tout ou partie de la formation et du salaire des collaborateurs concernés.

Acteur de son reclassement

Côté salariés, le dispositif se veut sécurisant : le salarié – volontaire – suit une formation, prise en charge pendant vingt-quatre mois maximum, sur un métier émergent ou dans un secteur qui peine à recruter. Pendant cette période, sa rémunération est maintenue. Ensuite, deux solutions s’offrent à lui : soit il choisit de quitter son entreprise à la suite de sa reconversion, soit il demande à revenir. L’employeur doit alors le réintégrer au même poste ou à un poste équivalent. Ce dispositif suppose donc une démarche volontaire du salarié : le but est qu’il devienne acteur de son « reclassement ».

Si un plan de sauvegarde de l’emploi ou de rupture conventionnelle collective est engagé, l’entreprise n’est pas éligible

Côté employeurs, si le dispositif se veut encadré par une multitude d’acteurs institutionnels présents sur le territoire, ses modalités sont assez souples. L’entreprise qui souhaite mettre en œuvre le dispositif TransCo doit lister les métiers fragilisés dans un accord type de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex-GPEC), négocié au niveau de l’entreprise. Celles de moins de 300 salariés peuvent se contenter de dresser une liste des emplois menacés. Un modèle d’accord est disponible sur le site du ministère du travail.

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