Télétravail : l’effet « quiche lorraine » ou la disponibilité recadrée

Droit social. Avec le retour à une vie plus normale, l’organisation du « travail hybride » avance et nombre d’entreprises renégocient leur accord de télétravail. Négociation déterminante : adoptées à froid, ces règles qui impactent aussi l’écosystème familial seront difficiles à remettre en cause demain. Avec deux approches différentes, voire opposées.

« A la maison, les tentations sont nombreuses et surtout très variées : la journée de travail est certes allongée (une heure), mais les horaires sont parfois devenus atypiques, perturbant l’organisation du travail collectif. »

La révolution copernicienne : « L’open-travail, c’est le salarié qui choisit son lieu de vie personnelle, et l’entreprise qui s’adapte à ce choix » (Mutuelle générale). L’accord est alors à durée indéterminée, avec un télétravail régulier jusqu’à trois jours par semaine voire deux jours par mois au choix du salarié : une opportunité plébiscitée. Vu l’effet cliquet de ces avantages, il faut être certain de la motivation des troupes, mais cette approche est déterminante en termes d’attractivité et de fidélisation des meilleurs.

Des heures fixes de travail

Les managers sont moins enthousiastes. Leur mantra : « Tu as aimé l’imbroglio 35 heures ? Tu vas adorer le chaos télétravail ! » Vue leur certitude d’une gestion très individualisée (ex : télétravail par demi-journée), et les incertitudes sur les effets de cette révolution organisationnelle, la tendance est plutôt à la prudence, voire au revirement. Bref, une resynchronisation générale à la suite de l’inertie constatée pour le retour au bureau, en pensant aux collègues sur place n’arrivant pas à joindre des salariés confondant parfois télétravail et temps partiel.

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La seconde approche aboutit donc, ici, à un accord expérimental, à durée déterminée, deux jours maximum par semaine, voire un forfait annuel en fonction de l’activité de l’entreprise, avec une évaluation chaque trimestre, une large réversibilité individuelle et une nouveauté : la distinction entre les « horaires de travail » et, au sein de ceux-ci, les « plages de joignabilité ». Car à la maison, les tentations sont nombreuses et surtout très variées : la journée de travail est certes allongée (une heure), mais les horaires sont parfois devenus atypiques, perturbant l’organisation du travail collectif.

Sanctions disciplinaires explicites

Alors que le télétravail plus ou moins forcé de 2020-2021 avait amené nombre d’employeurs à faire preuve de beaucoup de compréhension, certains accords prévoient désormais des sanctions disciplinaires explicites. Celui du Club Med, signé le 16 septembre 2021, prévoit qu’« en concertation avec le salarié, le manager fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter. Pendant ces plages, le salarié sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. » Problème : outre l’effet a contrario, en droit comment l’employeur pourrait-il le vérifier ?

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